教練領導力如何同時顧績效與心理健康？給心理師、教練與主管的三個提醒

2026-07-10 專業新知｜
陳恆霖博士 / 組織教練（HENRY / Organizational Coach）

培英國際教練領導力學院（PICLI）創辦人暨院長
中華智慧經營分享協會（MISA）企業院士、崑山科技大學副教授退休

2026 的職場現實是：領導者既被要求「交出績效」，又被期待「顧好人的心理狀態」，而企業教練在這兩個拉力之間扮演愈來愈關鍵的角色。近年的研究顯示，教練領導之所以能提升領導有效性，關鍵不在於教了幾個新技巧，而在於改變了領導者的自我覺察與真實性（authenticity），進而影響他們在壓力情境中的溝通方式與關係選擇。對心理師來說，這是一個「把心理工作帶入組織」的重要入口；對企業教練與主管則是提醒：如果教練只談策略、不碰情緒與信念，其實很難撐起真正的行為改變。
在團隊層次上，心理安全與績效之間的關係也被說得越來越清楚。多份實證研究與實務報告指出，高心理安全團隊並不是「犯比較多錯」的團隊，而是「比較願意承認錯、說不同意見」的團隊，結果是學習速度更快、創新與協作品質更高。這對教練領導力的意涵是：領導者不能只用「結果」來衡量團隊，而需要關注「團隊說話的方式」—是否有人敢說「我不確定」、「這樣我有疑慮」，還是大家都只在私下抱怨。心理師與教練若能協助主管讀懂這些互動線索，就有機會把晤談中的洞察轉化成團隊層面的改變。
同時，AI 正在重塑教練與領導發展的實務。最新研究指出，越來越多企業導入AI 為主管提供行為分析、情境模擬與個人化學習建議，甚至發展出「AI教練平台」，協助追蹤目標與回饋。有趣的是，這些報告也一再強調：光有AI與洞見，並不一定改變領導行為；真正的改變來自有人陪領導者「一起省思和領悟」這些資料，並在關係中面對尷尬與不願看見的部分。換言之，AI 可以強化教練與諮商的資訊面，但無法取代人在關係臨在與專業倫理上的承擔。
如果把這些研究與趨勢轉化成具體的反思與應用，對心理師、企業教練與主管可以有以下三個提醒：
 心理師：當你進到企業或組織場域時，不一定要把自己定位成「解決心理問題」的人，你也可以是「協助組織看見情緒與關係模式」的關鍵者。你最近一次在企業案例中，看見系統性的情緒模式時，能帶著勇氣把這個觀察回饋給主管或HR？
 企業教練：在設計教練計畫時，你明確把「領導者如何在壓力下保持真實與覺察」當成目標之一？你可以開始在教練晤談中多問一個問題：「當你感到壓力最大時，你最容易用什麼方式對待別人？」這有助於把教練從目標管理擴展到關係管理。
 CEO／主管：當你談「教練領導力」時，是否只期待部屬變得更主動、更負責？你是否也願意問自己：「我能不能在 KPI 壓力下，仍然選擇用對話取代指責？」你可以在下一次績效對談時，先問「你怎麼看目前的狀況？」再談自己的期待，這是一個小小但很具體的教練練習。
教練領導力要同時顧績效與心理健康，關鍵不在於「有沒有多一套教練流程」，而在於領導者是否願意把人看成長期合夥人，而不是短期產能裝置。

陳恆霖博士短評／觀點
在許多企業裡，我看到心理師、教練與主管常站在不同的語言系統裡：心理師談情緒與關係，教練談目標與行動，主管談績效與責任。組織教練的價值，就是邀請這三種語言坐到同一張桌子上，彼此聽懂對方在擔心什麼。當心理師願意理解企業的壓力現實，教練願意碰觸情緒與權力，主管願意承認自己也在學習，教練領導力就會從一套技術，變成一種比較真實的帶人方式。下一次你走進一場會議或一場晤談，或許可以先問問自己：「在這個情境裡，我要優先守護的是哪一件事？人的尊嚴、關係的誠實，還是績效的清晰？」當你願意誠實面對這個排序，很多教練或諮商的工具，就有了真正可以發揮的空間。

關鍵字：#心理健康與職場壓力 #心理安全與高績效團隊 #真實性（Authentic Leadership） #人機協作領導 #組織教練
註：本文部分內容由生成式 AI（Perplexity）協助整理，最終版本經作者依專業判斷審閱與修訂。

參考資料：
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 Chartered Institute of Personnel and Development. (2024). Trust and psychological safety: An evidence review. CIPD. https://www.cipd.org/en/knowledge/evidencereviews/ trust-psychological-safety/
 Halliwell, P. R., Mitchell, R. J., & Boyle, B. (2023). Leadership effectiveness through coaching: Authentic and change-oriented leadership. PLOS ONE, 18(12), e0294953. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0294953journals.
 Kobayashi, M., Takao, S., Inoue, A., & Tsutsumi, A. (2025). Effectiveness of a groupbased psychological safety intervention to prevent workplace bullying and sustain work engagement: A cluster randomized controlled trial. Behavioral Sciences, 15(10), 1302.https://doi.org/10.3390/bs15101302
 Sonesh, S. C., Coultas, C. W., Lacerenza, C. N., Marlow, S. L., Benishek, L. E., & Salas, E. (2023). Workplace coaching: A meta-analysis and recommendations for advancing the science of coaching. Frontiers in Psychology, 14, 1204166. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2023.1204166