管理員工的成本正在上升：企業不能只守法，更要加速AI生產力轉型

從職場霸凌新法看未來企業的兩條路：用AI取代基礎勞動，用真人人才創造更高價值

核心主張：在法令更新快速、員工權益意識提升、管理責任愈來愈細緻的年代，企業如果只用更多人力去應付更複雜的管理成本，會愈來愈吃力。真正的解方，是加速建置AI員工，讓基礎勞動與重複性產能數位化，同時把真人員工升級為具備教練領導力、跨域整合力與高階判斷力的人才。

職場霸凌新法提醒企業：人的管理成本已經進入新階段

職場霸凌防治新制上路後，企業面對的不是單一法條，而是一個更大的管理趨勢：員工權益意識提高、雇主保護義務更明確、主管管理行為更容易被檢視，企業不能再用過去粗放式的管理習慣面對新環境。

過去主管公開責罵、冷落孤立、不合理工作分派、模糊績效標準，可能被解釋成管理風格或求好心切；但在新制度下，這些行為若逾越業務上必要且合理範圍，造成身心健康危害，就可能被納入職場霸凌的檢視。

這不是說企業不能管理員工，而是企業管理真人員工的成本變高了。每一次指派、溝通、考核、調整職務，都更需要標準、紀錄、程序與同理。對中小企業與高速成長公司來說，這代表傳統依賴人海、經驗與主管個人能力的管理模式，會越來越難承受。

企業應該更快追求AI，不只是為了省人，而是為了重新配置生產力

面對管理成本上升，企業不能只把問題理解成「法令變麻煩」或「員工變難管」。更準確地說，這是一個提醒：凡是高度重複、流程明確、可標準化、可被數據與知識庫支援的基礎勞動，都應該更快交給AI與自動化系統承接。

AI員工的角色，不是單純裁員工具，而是企業重新設計生產力結構的起點。客服初步回覆、文件彙整、資料查詢、會議摘要、教育訓練、內部知識問答、流程追蹤、客戶名單整理、制式內容產出，這些工作若仍大量依賴真人一筆一筆處理，企業就會把最昂貴、最需要被培養的人力，消耗在最低價值的重複作業上。

轉型層次原本被人力消耗的工作企業應追求的新配置
基礎勞動力例行客服、資料整理、表單填寫、制式回覆、初步查詢由AI承接高頻、重複、可規則化的作業，降低人力被瑣事消耗。
數位生產力內容產出、流程追蹤、知識查找、客戶回應、營運報表把AI員工接進日常流程，讓產出速度、回應品質與知識複用率同步提升。
真人員工價值判斷、協調、創新、客戶信任、組織帶領、跨域整合把人從低價值重複工作拉高到教練式領導、問題定義與整合決策。

基礎勞動力由AI承接，真人員工才有空間升級

很多企業談AI時，容易只問：「AI可以幫我省幾個人？」但更關鍵的問題其實是：「AI可以把真人員工從哪些低價值工作中釋放出來？」

當AI能承接大量基礎勞動，真人員工的價值就不能停留在執行任務，而要往三個方向升級：

  1. 教練領導力：主管不只是下指令，而是能帶人釐清目標、回饋行為、建立信任、提升團隊心理安全感與績效。
  2. 跨域整合力：員工不只是完成自己的工作，而是能理解業務、營運、產品、客戶、法遵與數據之間的關係，協助公司整合資源。
  3. 高階判斷力：真人人才要能判斷模糊情境、處理利害關係、做倫理與商業取捨，這些是AI可以輔助但不應完全取代的能力。

未來的企業競爭，不是AI與人誰留下，而是誰能一起變強

真正成熟的AI導入，不應該只是一套工具採購，而是一場人才與組織能力的再設計。企業一方面要讓AI員工成為數位生產力的基礎設施，另一方面也要同步提升真人員工的能力與價值。

換句話說，企業導入AI的終點不是「少用人」，而是「少用人做低價值的事，讓人做更高價值的事」。

管理成本上升的年代，教練式領導會變成真人主管的基本能力

職場霸凌新法也提醒企業：未來主管不能只會管進度、盯成果、分派任務。當員工權益更清楚、組織互動更透明、管理行為更容易留下紀錄，主管必須具備更成熟的教練式領導能力。

教練式領導不是溫和放任，而是用更專業的方式要求績效。它要求主管把問題說清楚、把標準講明白、把回饋聚焦在行為與結果，而不是否定人格；它也要求主管理解每個人的能力落差，協助員工從被動執行者變成能主動解題的人。

AI可以協助主管準備資料、整理績效證據、模擬回饋語句、設計學習路徑；但真正的帶人、信任、鼓舞、衝突修復與價值判斷，仍然需要真人主管升級。這正是未來真人員工最重要的價值。

企業的落地路徑：一手導入AI員工，一手升級真人人才

企業可以把AI轉型拆成兩條並行路徑：數位生產力建置，以及真人人才升級。兩者必須一起做，否則只導入AI會變成工具堆疊，只做教育訓練又無法真正提高產能。

結語：AI不是讓企業逃避人的管理，而是讓人力回到更值得的位置

職場霸凌新法只是其中一個訊號。未來企業會面對更多法令更新、更高的員工權益意識、更透明的職場互動，以及更高標準的管理責任。在這樣的年代，如果企業仍把大量真人員工放在基礎、重複、低價值的工作上，不只成本會越來越高，也會浪費人才真正能創造價值的地方。

因此，企業應該更積極建置AI員工，讓數位生產力快速補位；同時也必須更用力培養真人員工，讓他們具備教練領導力、跨域整合力與高階判斷力。未來勝出的企業，不會是單純用AI取代人的企業，而是能讓AI提升產能、讓人提升價值，並讓兩者共同推動成長的企業。

參考脈絡

作者｜策識永續人才教練 經理 景國強
AI協作夥伴｜策識永續 AI 夥伴

教練領導力如何同時顧績效與心理健康？給心理師、教練與主管的三個提醒


2026-07-10 專業新知｜
陳恆霖博士 / 組織教練（HENRY / Organizational Coach）

培英國際教練領導力學院（PICLI）創辦人暨院長
中華智慧經營分享協會（MISA）企業院士、崑山科技大學副教授退休

2026 的職場現實是：領導者既被要求「交出績效」，又被期待「顧好人的心理狀態」，而企業教練在這兩個拉力之間扮演愈來愈關鍵的角色。近年的研究顯示，教練領導之所以能提升領導有效性，關鍵不在於教了幾個新技巧，而在於改變了領導者的自我覺察與真實性（authenticity），進而影響他們在壓力情境中的溝通方式與關係選擇。對心理師來說，這是一個「把心理工作帶入組織」的重要入口；對企業教練與主管則是提醒：如果教練只談策略、不碰情緒與信念，其實很難撐起真正的行為改變。
在團隊層次上，心理安全與績效之間的關係也被說得越來越清楚。多份實證研究與實務報告指出，高心理安全團隊並不是「犯比較多錯」的團隊，而是「比較願意承認錯、說不同意見」的團隊，結果是學習速度更快、創新與協作品質更高。這對教練領導力的意涵是：領導者不能只用「結果」來衡量團隊，而需要關注「團隊說話的方式」—是否有人敢說「我不確定」、「這樣我有疑慮」，還是大家都只在私下抱怨。心理師與教練若能協助主管讀懂這些互動線索，就有機會把晤談中的洞察轉化成團隊層面的改變。
同時，AI 正在重塑教練與領導發展的實務。最新研究指出，越來越多企業導入AI 為主管提供行為分析、情境模擬與個人化學習建議，甚至發展出「AI教練平台」，協助追蹤目標與回饋。有趣的是，這些報告也一再強調：光有AI與洞見，並不一定改變領導行為；真正的改變來自有人陪領導者「一起省思和領悟」這些資料，並在關係中面對尷尬與不願看見的部分。換言之，AI 可以強化教練與諮商的資訊面，但無法取代人在關係臨在與專業倫理上的承擔。
如果把這些研究與趨勢轉化成具體的反思與應用，對心理師、企業教練與主管可以有以下三個提醒：
 心理師：當你進到企業或組織場域時，不一定要把自己定位成「解決心理問題」的人，你也可以是「協助組織看見情緒與關係模式」的關鍵者。你最近一次在企業案例中，看見系統性的情緒模式時，能帶著勇氣把這個觀察回饋給主管或HR？
 企業教練：在設計教練計畫時，你明確把「領導者如何在壓力下保持真實與覺察」當成目標之一？你可以開始在教練晤談中多問一個問題：「當你感到壓力最大時，你最容易用什麼方式對待別人？」這有助於把教練從目標管理擴展到關係管理。
 CEO／主管：當你談「教練領導力」時，是否只期待部屬變得更主動、更負責？你是否也願意問自己：「我能不能在 KPI 壓力下，仍然選擇用對話取代指責？」你可以在下一次績效對談時，先問「你怎麼看目前的狀況？」再談自己的期待，這是一個小小但很具體的教練練習。
教練領導力要同時顧績效與心理健康，關鍵不在於「有沒有多一套教練流程」，而在於領導者是否願意把人看成長期合夥人，而不是短期產能裝置。


陳恆霖博士短評／觀點
在許多企業裡，我看到心理師、教練與主管常站在不同的語言系統裡：心理師談情緒與關係，教練談目標與行動，主管談績效與責任。組織教練的價值，就是邀請這三種語言坐到同一張桌子上，彼此聽懂對方在擔心什麼。當心理師願意理解企業的壓力現實，教練願意碰觸情緒與權力，主管願意承認自己也在學習，教練領導力就會從一套技術，變成一種比較真實的帶人方式。下一次你走進一場會議或一場晤談，或許可以先問問自己：「在這個情境裡，我要優先守護的是哪一件事？人的尊嚴、關係的誠實，還是績效的清晰？」當你願意誠實面對這個排序，很多教練或諮商的工具，就有了真正可以發揮的空間。


關鍵字：#心理健康與職場壓力 #心理安全與高績效團隊 #真實性（Authentic Leadership） #人機協作領導 #組織教練
註：本文部分內容由生成式 AI（Perplexity）協助整理，最終版本經作者依專業判斷審閱與修訂。

參考資料：
 American Psychological Association. (2024). Psychological safety in the changing workplace: Work in America 2024. https://www.apa.org/pubs/reports/work-inamerica/ 2024/psychological-safety
 Chartered Institute of Personnel and Development. (2024). Trust and psychological safety: An evidence review. CIPD. https://www.cipd.org/en/knowledge/evidencereviews/ trust-psychological-safety/
 Halliwell, P. R., Mitchell, R. J., & Boyle, B. (2023). Leadership effectiveness through coaching: Authentic and change-oriented leadership. PLOS ONE, 18(12), e0294953. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0294953journals.
 Kobayashi, M., Takao, S., Inoue, A., & Tsutsumi, A. (2025). Effectiveness of a groupbased psychological safety intervention to prevent workplace bullying and sustain work engagement: A cluster randomized controlled trial. Behavioral Sciences, 15(10), 1302.https://doi.org/10.3390/bs15101302
 Sonesh, S. C., Coultas, C. W., Lacerenza, C. N., Marlow, S. L., Benishek, L. E., & Salas, E. (2023). Workplace coaching: A meta-analysis and recommendations for advancing the science of coaching. Frontiers in Psychology, 14, 1204166. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2023.1204166

從心理安全到 AI 教練：2025 之後企業教練與諮商的新趨勢

2026-07-03 專業新知｜陳恆霖博士 / 組織教練（HENRY / Organizational Coach）
培英國際教練領導力學院（PICLI）創辦人暨院長
中華智慧經營分享協會（MISA）企業院士、崑山科技大學副教授

退休近幾年，企業教練已經從「高階主管的奢侈品」變成企業常態的人才與組織發展工具，也愈來愈多研究開始用嚴謹的方法來檢驗它的效果。2025 年一系列針對高階與團隊教練的分析指出：教練相較於傳統一次性課程，更能持續影響領導行為與組織氣候，尤其在自我覺察、關係信任與變革敏感度等心理層面，帶來顯著的提升。對心理師與企業教練而言，這代表晤談與反思不只在諮商室裡發生，而是被企業視為關鍵的發展性介入。
在這個脈絡下，「心理安全」成為連結企業教練與心理專業的核心橋樑。從Edmondson 的醫院團隊研究，到Google ristotle 專案與後續多國調查，都一再指出：心理安全是高績效團隊最關鍵的預測因子，不是「氣氛好」而已，而是成員能安全地承認錯誤、提出異議、挑戰現有做法。最新資料顯示，在心理安全高的團隊中，創新與協作指標大幅提升，留才與投入度也較高；反之，恐懼文化雖然可能在短期內提升服從度，長期卻會讓組織失去學習與調整的能力。對教練與心理師來說，心理安全不再只是關係品質指標，而是組織績效的策略變數。
同時，2026 職場的變化也推升「人機協作教練領導」的討論。多篇針對未來工作場域的報告指出，AI 正快速介入領導發展：從個人化學習路徑、行為數據分析，到即時提出管理情境建議，AI 越來越像「第二顆大腦」，協助主管做決策與反思。研究同時提醒，單靠洞見與報表並不足以改變行為，真正的改變仍需要在人際關係中發生—也就是教練、心理師或有教練領導力的主管，願意承接這些資訊，與當事人一起探索「我知道，卻還沒改變的原因？」。對心理師、企業教練與主管來說，這些趨勢提出了具體的反思與應用邀請：
 如果你是心理師：在組織情境中工作時，你願意如何把「心理安全」、「情緒覺察」、「關係修復」的敏銳度，帶入企業教練與領導發展，而不僅停留在個人症狀或壓力管理？
 如果你是企業教練：你目前的介入設計，是否有明確把「提升心理安全」當成目標之一？你如何與HR 或高階主管一起定義，什麼樣的行為改變代表心理安全正在被建立，而不是只有談感受？ 如果你是CEO 或主管：在你的團隊裡，是否有一個情境是成員明顯選擇「沉默」而非「說真話」？如果有，你願意從哪一個小行動開始（例如，公開承認一次自己的失誤、或在會議中多問一句「我可能漏掉了什麼？」）來試著改變這個氣氛？

未來的組織教練，不只是幫人想清楚下一步，而是幫系統回復說真話與一起面對困難的能力。這也是心理師、教練與主管可以共同站在同一邊之處。

陳恆霖博士短評／觀點
走過諮商與企業教練這兩個場域，我愈來愈清楚：真正讓組織「變好」的，不是多一套新工具，而是人願不願意在關係裡坦誠講真話。心理安全聽起來像文化議題，其實最直接的是行為選擇：主管在錯誤發生時，是先問「誰的問題？」還是先問「我們遺漏了什麼？」心理師與教練常常在一對一晤談中看見個人的勇氣與脆弱，但若這些經驗不能回到團隊與決策桌上，組織教練就只剩下「個人發展」。我想邀請各位專業夥伴與領導者，在接下來的工作中，多問自己一個問題：「我今天做了什麼，讓別人比較敢跟我說真話？」當這個問題成為日常練習，心理安全就不只是概念，而會慢慢變成你所在組織的一種習慣。

關鍵字：#組織教練，#企業教練，#心理安全，#組織信任，#人機協作教練領
導，#心理諮商與企業教練整合

註：本文部分內容由生成式 AI（Perplexity）協助整理，最終版本經作者依專業判斷審閱與修訂。
參考資料
 American Psychological Association. (2024). Psychological safety in the changing workplace: Work in America 2024. https://www.apa.org/pubs/reports/work-inamerica/2024/psychological-safety Chartered Institute of Personnel and Development. (2024). Trust and psychological safety: An evidence review. CIPD. https://www.cipd.org/en/knowledge/evidencereviews/
trust-psychological-safety/ Grover, S., & Furnham, A. (2016). Coaching as a developmental intervention in organisations: A systematic review of its effectiveness and the mechanisms underlying it. PLOS ONE, 11(7), e0159137. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0159137journals.
 Halliwell, P. R., Mitchell, R. J., & Boyle, B. (2023). Leadership effectiveness through coaching: Authentic and change-oriented leadership. PLOS ONE, 18(12), e0294953. https://doi.org/10.1371/journal.pone.0294953  Sonesh, S. C., Coultas, C. W., Lacerenza, C. N., Marlow, S. L., Benishek, L. E., & Salas, E. (2023). Workplace coaching: A meta-analysis and recommendations for advancing the science of coaching. Frontiers in Psychology, 14, 1204166. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2023.1204166

培英國際教練領導力學院

官方LINE:

最低工資再度調漲，中小企業人資該注意什麼？

最新最低工資調整消息

勞動部於2025年9月26日宣布，自2026年1月1日起調升最低工資：

中小企業人資應對四大重點

  1. 加班費基數調整：加班費、夜班津貼、國定假日工資計算基準隨之提高
  2. 勞健保級距調整：115年1月1日勞健保局將逕行調整，需同步調整員工自付額扣款
  3. 公司預算檢視：提前編列人事成本預算，避免臨時調整營運壓力
  4. 津貼補助檢討：檢視依附最低工資計算的補助或津貼金額

薪酬設計建議

單純「跟上法令」存在隱憂：新進員工起薪逐年墊高，老員工薪水停滯，導致團隊流動率增加。建議企業：

核心觀點：留住人才，往往比招到新人更重要。

週休三日：人資觀點下的挑戰與契機

週休三日在台灣的可行性

近年來，週休三日成為全球職場熱議話題。多國試行結果顯示，縮短工時不僅未降低生產力，反而提升了員工滿意度與留任率。對台灣企業而言，這既是挑戰，也是轉型契機。

人資角度的挑戰

人資角度的契機

企業如何準備

無論週休三日是否成為法定制度，企業都應開始思考彈性工作的可能性。建議從試行特定部門開始，搭配產出目標設定與員工溝通，逐步評估可行性。

為何中小企業懂人資比懂勞資更重要

勞資 vs. 人資：根本差異

許多中小企業主把「勞資關係」和「人力資源管理」混為一談。事實上，兩者出發點截然不同：

只懂勞資的常見風險

中小企業推動人資的五個關鍵步驟

  1. 經營者重視人資管理：從老闆的認知開始改變
  2. 設定用人哲學：明確「我們要什麼樣的人」
  3. 建立人資制度：從招募、訓練到績效建立標準流程
  4. 強化主管能力：主管是人資政策的最後一哩路
  5. 傾聽員工聲音：定期了解員工需求與不滿

未來的競爭是人才與文化之爭。中小企業應投入真正能讓企業升級的人資管理，為組織創造長遠價值。

職場霸凌與性騷擾：十大常見形式及應對策略

職場霸凌的五大常見形式

  1. 言語霸凌：持續批評、貶低、羞辱員工，包含公開嘲笑或私下惡言
  2. 排擠孤立：刻意將員工排除於會議、社交活動或資訊分享之外
  3. 工作妨礙：惡意分配過多或不合理工作，或刻意剝奪工作資源
  4. 威脅恐嚇：以解雇、降職或不良考核威脅員工服從
  5. 散布謠言：捏造或傳播不實訊息損害員工名譽

性騷擾的五大常見形式

  1. 言語騷擾：不當的性別評論、黃色笑話或性暗示言語
  2. 肢體騷擾：未經同意的身體接觸，包含擁抱、拍打等
  3. 視覺騷擾：展示或傳送具性意味的圖文影像
  4. 數位騷擾：透過通訊軟體傳送不當訊息或要求
  5. 交換條件：以職位利益換取性服務的「床位晉升」行為

企業應對策略

2026年7月1日《職場霸凌防制法》正式上路，企業應提前建立制度，避免法律風險。

人資的不同功能分成哪幾類？各類的工作內容又有哪些？

人力資源的八大職能

1. 人員規劃

根據業務需求預測人才需求，優化人力配置，確保企業在正確的時間有正確的人。

2. 招募與甄選

透過多元渠道吸引人才，設計面試流程篩選符合職能與文化的候選人。

3. 績效管理

與員工協商設定可衡量的績效目標，定期回饋並追蹤達成狀況。

4. 薪酬與福利

建立具市場競爭力且內部公平的薪資體系，設計吸引人的福利方案。

5. 員工發展

提供培訓規劃與職涯發展路徑，協助員工持續成長。

6. 員工關係

維持良好的勞資溝通，處理員工申訴，塑造健康的企業文化。

7. 法規遵循

確保企業的人事政策符合《勞基法》、《職業安全衛生法》等相關法規要求。

8. 組織發展

推動組織變革、文化建設與持續改進，協助企業適應市場變化。

HR的角色轉變

現代HR不再只是「管人事的」，而是企業策略的重要夥伴。從招募到退休，人力資源職能協同運作，支持企業長期競爭力。

中小企業為甚麼也需要推動人力資源管理？

中小企業的人資迷思

「我們公司才20個人，需要人資制度嗎？」這是許多中小企業主的疑問。事實上，規模越小，每一個人才的影響力越大，人資管理的重要性反而更高。

六大效益

1. 吸引與留住人才

透過完善的人資管理，強調組織文化與彈性福利，中小企業同樣能吸引與大企業理念契合的人才。

2. 提升生產力

透過績效管理、針對性培訓與適當的人員配置，最大化員工效能與整體營運效率。

3. 建立正向職場文化

中小企業規模小、溝通距離近，更容易透過人資機制化解衝突、促進團隊合作。

4. 支持業務成長

人資管理讓企業能快速調整人力配置，並為關鍵職位建立接班人計畫。

5. 確保法規遵循

完善的人資流程能確保符合勞動法規，避免職安事故與勞資爭議。

6. 創造競爭優勢

管理良好的團隊能創造更大價值，並透過知識共享支持組織創新。

從哪裡開始？

建議先從「工作說明書」和「教育訓練計畫」兩件事開始。這兩項成本最低，但對組織運作的改善效果最為立竿見影。

HRM系統應該包含哪些功能及處理甚麼問題？

什麼是HRM系統？

人力資源管理系統（Human Resource Management System，HRM）是整合人事管理各流程的資訊平台。對中小企業而言，導入HRM系統可大幅降低人工作業成本、減少錯誤並提升管理品質。

HRM系統的九大核心功能

1. 招聘甄選

解決招募流程混亂、難以快速找到合適人選的問題。

2. 員工檔案管理

取代手動管理員工資料，減少耗時且容易出錯的紙本作業。

3. 考勤工時

自動記錄出勤數據，解決手動記錄不準確的困境。

4. 薪酬福利

自動化薪資計算，避免計算錯誤導致的員工不滿。

5. 績效管理

建立透明的績效評估機制，取代主觀印象式的考核。

6. 員工發展

精準匹配培訓需求，避免資源浪費在不適合的訓練上。

7. 員工關係溝通

建立有效的內部溝通工具，確保資訊透明傳遞。

8. 合規報告

自動生成勞動法規遵循報告，支持管理決策。

9. 員工自助服務

讓員工自行申請假勤、查看薪資，降低HR的行政負擔。

中小企業導入HRM的建議

不需要一次導入所有功能。建議從「考勤工時」和「薪酬計算」開始，這兩項最能立即感受到效益，也最容易獲得老闆支持。