高雄企業職場霸凌防治怎麼做？2026 新法在地實戰攻略

2026 年 7 月 1 日，《職業安全衛生法》職場霸凌防治新法正式施行。對高雄市、屏東縣的中小企業而言，如何在期限前完成制度建置？本篇提供高雄在地企業最實用的合規行動清單與常見地雷。

高雄企業最常問的問題：我的公司要做什麼？

依員工人數分級，高雄企業需完成的事項：

無論規模，所有高雄企業都必須「採取有效適當措施」——這是沒有員工人數門檻的法定義務。

7 月前高雄企業要完成哪些準備？

  1. 確認員工人數：確認適用哪一層級的法定義務
  2. 訂定防治規範文件：包含霸凌定義、申訴管道、調查程序、懲戒原則
  3. 公開揭示：張貼於工作場所明顯處，並通知所有員工
  4. 建立申訴受理 SOP：指定受理窗口，明確受理後的處理流程
  5. 主管與人資教育訓練：讓主管知道哪些行為踩線、如何正確處理申訴
  6. 備存訓練紀錄：勞動檢查時需提供完課證明

高雄中小企業最常踩的地雷

地雷 1：以為貼公告就算完成
公開揭示只是必要條件之一，還需要有實際可運作的申訴流程，否則仍違規。

地雷 2：把霸凌申訴交給加害人的主管處理
調查人員應迴避利益衝突，申訴人的主管若涉案，不得擔任調查小組成員。

地雷 3：沒有做兩階段通報
受理申訴時要通報一次，結案後再通報一次。很多企業只做一次或完全忘記通報。

地雷 4：認為只要員工不申訴就沒事
新法規定「知悉即須處理」，口頭反映、匿名檢舉都算知悉。拖延觀望可即刻開罰。

高雄勞動局資源

高雄市政府勞工局提供職場霸凌防治諮詢服務，雇主可撥打 07-801-6995 洽詢，或至勞工局官網下載相關範本文件。

常見問題 FAQ

Q：高雄的企業如果 7 月 1 日前沒做好，會立刻被罰嗎？

主管機關通常會先通知限期改善，逾期未改善才開罰。但若已發生霸凌事件未處理，則可能立即裁罰 3～75 萬元。不要賭「來不及被查到」——新法上路後勞動檢查頻率將提高。

Q：高雄的製造業或服務業也適用霸凌新法嗎？

適用。職安法修正案適用於所有行業，不限特定產業類別。

策識永續人才管理顧問總部位於高雄市苓雅區，長期服務高雄、屏東中小企業，提供職場霸凌防治制度建置、申訴 SOP 設計、主管教育訓練完整方案。歡迎來電 07-975-3559 或透過網站預約免費診斷。

試用期員工可以隨時解僱嗎？雇主必知的台灣勞基法規定

許多雇主誤以為「試用期內可以隨時解僱員工，不需要理由」。這是錯誤觀念。台灣勞基法並未明文規定試用期，試用期間的員工仍受勞基法保障，解僱必須符合法定事由。本篇說明試用期的法律性質與雇主的正確做法。

台灣勞基法有「試用期」的規定嗎？

沒有。勞基法並無試用期的明文規定。勞動部解釋，試用期屬於勞雇雙方約定的事項，但試用期間的員工仍受勞基法全面保障，包括資遣費、預告期、不得任意解僱等規定。

解僱試用期員工，需要什麼條件？

雇主若要在試用期內終止勞動契約，仍需符合勞基法第 11 條（雇主終止）或第 12 條（無預告終止）的事由：

勞基法第 11 條（需給予預告期與資遣費）

勞基法第 12 條（不需預告期與資遣費）

試用期員工不適任，可以直接資遣嗎？

可以，但需符合「確不能勝任工作」的要件。雇主必須有具體事實依據（如工作績效紀錄、教育訓練後仍無改善的書面紀錄），且依法給付預告期工資及資遣費。

試用期若少於 3 個月，預告期為 10 天；滿 3 個月未滿 1 年，預告期為 10 天。資遣費依年資計算，未滿 1 年者按比例計算。

試用期通常設多長？

實務上多為 1～3 個月，少數職位設 6 個月。但需注意：試用期越長，若最後認定員工不適任，所需準備的紀錄與依據越充分才能合法資遣。

雇主如何保護自己？試用期管理建議

常見問題 FAQ

Q：試用期間員工主動離職，需要預告嗎？

依勞基法第 15 條，工作未滿 3 個月者，不需預告即可離職；滿 3 個月者，需提前 10 天預告。

Q：試用期員工可以申請勞健保嗎？

可以，且雇主有義務為員工加保。試用期不是不保的理由，員工到職第一天就必須辦理加保。

Q：試用期不過關，可以直接不錄用而不給資遣費嗎？

要看情況。若雙方約定試用期滿後才正式錄用，且試用期認定為「附條件契約」，法律上可能無需資遣費。但此類約定有被認定為規避法律的風險，建議在勞動契約中謹慎載明，並事先諮詢專業顧問。

有試用期管理或解僱疑問，歡迎聯繫策識永續人才管理顧問，提供高雄、屏東企業勞動法令諮詢服務。

資遣員工的正確流程：預告期、資遣費計算與通報義務

資遣是勞資關係中風險最高的環節之一。少給一天預告期、漏掉通報義務、資遣費算錯，都可能引發勞資爭議甚至裁罰。本篇整理資遣的法定流程、資遣費公式與常見錯誤，幫助企業一次做對。

哪些情況才能合法資遣員工？

依勞基法第 11 條，雇主得預告終止契約（即資遣）的情況：

注意：「不能勝任工作」需有客觀事實與紀錄依據，不能只是主管不喜歡或個性不合。

預告期要給多少天？

未按規定預告，雇主應給付「預告期間工資」作為補償（俗稱代替通知金）。

資遣費怎麼計算？

台灣現行資遣費依勞退新制（2005 年 7 月 1 日後）計算：

公式：每滿 1 年給 0.5 個月平均工資，未滿 1 年者依比例計算，最高給 6 個月。

平均工資：取資遣前 6 個月薪資總額除以 6 個月的實際日曆天數，再乘以 30。

若員工在 2005 年 7 月 1 日前就已在職（舊制年資），舊制部分按每滿 1 年給 1 個月平均工資計算，最高 45 個月。

向主管機關通報的義務

依就業服務法第 33 條，雇主資遣員工時，應在 10 日前（或同時）向主管機關及公立就業服務機構通報，並填具資遣計畫書。

大量解僱（依《大量解僱勞工保護法》）的門檻與程序更嚴格，涉及人數較多時需特別注意。

資遣後的配套事項

常見問題 FAQ

Q：資遣費可以分期給付嗎？

原則上資遣費應一次付清，但實務上若雙方協商同意分期，並無法律明文禁止。建議簽訂書面協議，載明分期金額與時程。

Q：員工工作不到一個月，也需要給資遣費嗎？

依新制計算，未滿 1 年按比例計算。工作 1 個月，資遣費約為 0.5 × (1/12) 個月平均工資。金額雖小，仍有義務給付。

Q：口頭告知員工資遣，算符合法律規定嗎？

口頭告知可能有效，但有爭議風險。建議以書面（書面通知或電子郵件）告知，並請員工簽收確認，以留存紀錄。

資遣流程規劃、資遣費試算或非自願離職文件準備，歡迎聯繫策識永續人才管理顧問，提供高雄、屏東企業完整勞資顧問服務。

競業禁止條款怎麼寫才合法？雇主必知五大要件

員工離職後去競爭對手上班，是許多企業的痛點。競業禁止條款可以保護企業，但若寫得不符合法律要件，條款將被法院認定無效。本篇整理台灣競業禁止的五大合法要件與常見無效案例。

台灣競業禁止的法律依據是什麼？

主要依據是勞基法第 9-1 條（2015 年增訂），明確規範競業禁止的合法要件，讓雇主有法律依據保護營業秘密，同時保障員工的工作權。

競業禁止條款的五大合法要件

要件一：雇主有應受保護的正當利益

雇主必須有值得保護的具體利益，例如：客戶名單、技術配方、商業機密、獨家供應商資訊等。泛泛的「保護公司競爭力」不夠具體。

要件二：員工確實接觸核心機密

競業禁止只能適用於真正接觸到企業核心機密的員工，例如業務主管、研發人員、高階主管等。基層行政人員若未接觸核心機密，條款可能被認定無效。

要件三：限制期間、地區、職業活動範圍不超過合理程度

勞基法第 9-1 條規定：

限制範圍越寬，越容易被法院認定不合理。建議精準定義競業活動的具體範圍。

要件四：雇主必須給予合理補償

這是許多企業最容易忽略的要件。競業禁止期間，雇主必須給予合理補償，法院參考標準通常是員工離職前薪資的一定比例（實務上常見 30%～100%），按月支付。

沒有補償條款或補償明顯不足，法院通常直接認定條款無效。

要件五：書面約定，簽署時員工需知悉內容

競業禁止必須以書面約定，且員工在簽署時應充分知悉條款內容，不得以格式契約「隱藏」在不顯眼處。

常見無效案例

常見問題 FAQ

Q：員工簽了競業禁止卻違反，可以求償嗎？

若條款合法且有效，可主張損害賠償，或依約定懲罰性違約金。但懲罰性違約金若過高，法院可能依職權酌減。

Q：員工離職後不給付補償金，條款自動失效嗎？

是的。若雇主未依約給付補償，員工不受競業禁止條款約束——依實務見解，補償是條款生效的前提條件。

需要協助設計合法有效的競業禁止條款或審查現有合約，歡迎聯繫策識永續人才管理顧問，我們提供高雄、屏東企業勞動合約設計與人資法令諮詢服務。

加班費計算完整指南：國定假日、休息日、例假日出勤怎麼算？

加班費計算錯誤是台灣企業最常見的勞資爭議來源之一。國定假日、休息日、例假日三種假別，出勤的薪資計算方式完全不同。本篇提供清楚的計算公式與實例，幫助 HR 與雇主一次算對。

三種假別的定義與出勤規定

加班費計算公式（月薪制員工）

國定假日出勤

原本薪資（日薪）已包含在月薪中，再加給一倍工資（共雙倍）。

計算基礎：時薪 = 月薪 ÷ 30 ÷ 8

休息日出勤（延長工時加班費）

注意：休息日出勤只要出勤就以「4 小時」計算（未達 4 小時以 4 小時計，超過 4 小時以 8 小時計）。

例假日出勤（僅限天災等事變）

平日延長工時加班費

每日最長工時（含加班）不得超過 12 小時，每月加班總時數不得超過 54 小時（雙方協議可延長至 69 小時，但需工會或勞資會議同意）。

常見計算錯誤

常見問題 FAQ

Q：可以用補休代替加班費嗎？

可以，但需勞工同意。補休應在約定期限內休畢，若期限前未休完，仍應折算加班費給付。

Q：國定假日遇到例假日，要補假嗎？

要。國定假日遇休息日或例假日，應另擇他日補假。若以金錢代替補假，屬違法行為。

Q：排班制員工的加班費怎麼算？

排班制員工的「工作日」「休息日」「例假日」依排班表認定，而非固定週一至週五。國定假日若落在員工的空班日，則視情況不需補假。

薪資制度設計或加班費計算有疑問，歡迎聯繫策識永續人才管理顧問，協助高雄、屏東企業建立合規的薪資管理制度。

修改工作規則要注意什麼？企業常踩的五個地雷

工作規則是企業與員工之間的重要規範文件，但許多企業修改工作規則時沒有依法辦理，導致修改無效甚至引發勞資爭議。本篇整理工作規則的法律性質、修改程序與五個常見地雷。

工作規則是什麼？有法律效力嗎？

工作規則是雇主依勞基法第 70 條訂定，規範勞動條件與職場秩序的文件，主題包含：工作時間、薪資、請假、考勤、獎懲等。

工作規則依法具有契約效力——員工入職時知悉並繼續工作，視為同意。但有一個重要限制：工作規則不得低於勞基法最低標準，否則該部分無效。

哪些公司要訂定工作規則？

依勞基法第 70 條，受僱勞工30 人以上的事業單位，雇主應訂定工作規則，並報請主管機關核備。未達 30 人可自行訂定，但不需報備。

修改工作規則的五個常見地雷

地雷一：不利條款未取得員工同意

若修改內容對員工不利（如減少福利、增加考核標準、修改獎懲規定），不能單方面公告實施。依法需：

地雷二：修改後沒有重新報備

30 人以上企業修改工作規則後，必須重新報請主管機關核備，才生效力。很多企業修改後忘記報備，導致修改後的規定在法律上仍無效。

地雷三：低於法令標準的條款

例如工作規則規定特休天數低於勞基法標準、加班費計算方式低於法定倍率，這些條款即使員工簽字同意也無效，仍應依法執行。

地雷四：公告方式不夠充分

工作規則修改後應公開揭示，使員工有機會知悉。只貼在角落沒人看到的公告欄、或只以口頭通知，事後在爭議中難以舉證員工已知悉。建議以電子郵件或通訊軟體通知，並留存紀錄。

地雷五：超過 3 年未更新

勞動法令持續修改，工作規則若超過 3 年未更新，內容可能已過時甚至違法（如基本工資條款、加班費倍率等），成為潛在的勞資爭議風險。

工作規則應包含哪些必要內容？

常見問題 FAQ

Q：工作規則和勞動契約哪個效力高？

勞動契約優先。若勞動契約給予員工的條件優於工作規則，應以勞動契約為準；若工作規則優於勞動契約，則以工作規則為準（對員工更有利的規定優先）。

Q：可以規定工作規則違反就直接解僱嗎？

可以，但「嚴重違反工作規則」（勞基法第 12 條）有一定的門檻，不是所有違規都能直接解僱。雇主應在工作規則中明確定義何為「情節重大」，且實務上需有書面告誡紀錄。

需要協助檢視或修改工作規則，歡迎聯繫策識永續人才管理顧問，提供高雄、屏東企業工作規則審查與制度更新服務。

職場霸凌 2026 新法上路：企業主與人資防治完整指南

2026 年 7 月 1 日，《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章正式施行，最高罰鍰 450 萬元。不論公司規模大小，只要員工人數達 10 人以上，就必須建立申訴管道。這篇指南幫企業主與人資一次搞懂法規義務、處理流程與常見地雷。

2026 職安法怎麼定義職場霸凌？

依職安法第 22-1 條，職場霸凌指勞工於勞動場所，因事業單位人員利用職務或權勢，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。

關鍵重點：一次嚴重霸凌也成立，不需要反覆多次。

企業依員工人數，各需建置哪些機制？

新法依規模分級要求：

無論人數多寡，「採取有效適當措施」是所有雇主的法定義務，沒有規模門檻。

罰的不是霸凌本身，是沒有建立機制

許多企業主誤以為「公司沒發生霸凌就沒事」。新法重點在於有沒有建立機制、有沒有依流程處理：

知悉霸凌就須處理，不能等正式申訴

「知悉」的時點不限正式書面申訴——口頭報告、Email 反應、匿名檢舉，都算知悉。一旦知悉，雇主必須立即啟動：

兩階段通報義務

第一階段：接獲申訴時，立即於中央主管機關指定網站登錄通報。
第二階段：事件處理結案後，再次登錄通報。

企業無法「只受理、不處理」——兩階段通報讓主管機關能追蹤每一件申訴的後續處理結果。

主管最容易踩的 7 條紅線

  1. 訂便當沒揪特定同事（反覆社交排除）
  2. 在群組公開點名批評（數位場域同樣適用）
  3. 以沉默和冷漠施壓（冷暴力）
  4. 在會議中持續打斷或否定特定員工
  5. 指派遠超能力的工作量，或大才小用
  6. 以「大家都這樣」把不合理要求合理化
  7. 企業未建申訴機制或拖延處理

常見問題 FAQ

Q：主管罵人飆髒話，算職場霸凌嗎？

關鍵看「目的」與「方式」。有事實依據的工作指導（如「這裡錯三次了，認真點」）屬正當管理；但說「腦袋裝屎」「豬頭」等與工作無關、純粹貶低人格的字眼，則可能構成霸凌。2026 新法情節重大者只需一次即成立。

Q：公司只有 20 人，也要建申訴管道嗎？

是的。10 人以上就必須建立申訴管道。20 人公司已達門檻，未建立且限期未改善，可罰 3～75 萬元。

Q：霸凌者是老闆或董事長，員工怎麼辦？

新法建立外部管道，員工可直接向直轄市或縣（市）主管機關申訴，不需先向公司提出。

Q：申訴不成立，公司可以懲處員工嗎？

不可以。除非確實惡意捏造，否則降職、調動、記過或解僱都可能構成違法報復。

對職場霸凌防治制度建置有疑問，歡迎聯繫策識永續人才管理顧問，我們提供法規適用評估、申訴機制設計、調查小組組成與主管教育訓練完整服務，協助高雄、屏東企業在 7 月新法上路前完成合規建置。

減班休息（無薪假）懶人包：合法流程、薪資計算與政府補助

企業在景氣波動或訂單減少時，常考慮實施「減班休息」（俗稱無薪假）。但許多企業不知道：不得片面實施，必須取得每位員工個別同意，且有通報義務。本篇一次整理合法流程、薪資底線與政府補助，讓企業做對、做安心。

什麼是減班休息？和無薪假有什麼不同？

法律上並無「無薪假」一詞，正式名稱是「勞雇雙方協商減少工時」，依據是勞動部《因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項》。核心條件：

企業可以單方面宣布無薪假嗎？

不可以。片面實施將違反勞基法第 21 條（工資應由勞雇雙方議定）及第 22 條（工資應全額給付）。若員工不同意卻遭強制實施，員工得依勞基法第 14 條終止契約，並請求資遣費及非自願離職單。

合法實施減班休息的 5 個步驟

  1. 與每位員工個別協商：不得僅以公告、工會決議或勞資會議取代，須逐一取得同意。
  2. 簽署書面協議書：正本加蓋公司大小章，勞雇各執一份。
  3. 向勞工局通報：備妥通報函文、通報表、名冊及佐證資料，向所在地勞工局及勞動力發展署分署通報。
  4. 注意實施期限：每次以不超過 3 個月為原則，期滿須重新協議。
  5. 確認薪資底線：每月給付工資不得低於法定基本工資（2026 年為月薪 29,500 元）。

減班期間薪資、勞退如何計算？

薪資：依協議減少後的工資給付，但不得低於基本工資。
勞健保投保薪資：可依實際領取薪資申請調降投保級距。
勞退 6%：仍應以員工原領薪資為準提繳，不得因減班而降低提繳額度。

有哪些政府補助可申請？

僱用安定措施（薪資差額補貼）：特定行業員工減班達 30 日以上，可申請減班前後薪資差額的 70%，每人每月最高 11,500 元。

勞工再充電計畫：減班期間員工可參加職業訓練，最高補助訓練費用 80%，並可領取生活津貼。詳情洽勞動力發展署。

常見問題 FAQ

Q：工會同意了，員工個別不同意也沒關係嗎？

不行。即使工會同意或勞資會議通過，仍必須取得每位員工個別同意，不可省略。

Q：一張協議書可以無限期延長嗎？

不行。每次實施以 3 個月為限，期滿須重新協商並簽新的協議書。

Q：員工不同意減班，公司可以直接資遣嗎？

員工不同意是其法定權利，雇主不得以拒絕減班為由片面資遣，否則可能構成不法解僱。

需要協助評估是否符合減班條件、擬定協議書或準備通報文件，歡迎聯繫策識永續人才管理顧問，服務高雄市、屏東縣及全台企業。

特別休假完整指南：天數計算、週年制與曆年制、結算公式

特別休假（特休）是勞工的法定權利，也是企業人資最常踩雷的制度之一。天數怎麼算、週年制還是曆年制怎麼選、年底沒休完怎麼處理？本篇一次說清楚，附常見違規案例與結算公式。

特休天數怎麼算？依年資累計

依勞基法第 38 條，特休天數隨年資增加（以下為法定最低標準）：

週年制 vs. 曆年制，哪個適合你的企業？

週年制：以員工到職日為基準，每滿一年給下一年的特休。優點是計算基準個人化、精確；缺點是每人到期日不同，管理較複雜。

曆年制：以每年 1/1 或特定日期為基準統一給假。優點是管理方便，全員同步；缺點是新人第一年可能被「截彎取直」，需注意不得低於法定標準。

採曆年制時，若員工當年到職天數未滿一年，應依比例給予特休，不得全年給零天。

特休排假的權利在誰？

特休排假原則上由勞工決定日期。若企業有「經營上急迫需求」，可與勞工協商調整，但這是「協商」而非「駁回」——若勞工不同意，仍應以勞工排定為準。

企業不得規定員工必須在淡季或特定節日強制休完特休。

年底沒休完怎麼處理？結算公式

特休年度終結時，有兩種處理方式：

  1. 遞延：經勞雇雙方協商同意，可遞延至次一年度。但僅能遞延一次，次年仍未休則必須結算。
  2. 結算工資：依未休天數換算工資。

月薪制結算公式：未休天數 × （月薪 ÷ 30）
離職結算公式：未休天數 × （離職前最近一個月正常工時工資 ÷ 30）

企業的書面告知義務

依勞基法施行細則第 24-2 條，企業有義務以書面（含電子郵件、薪資單、通訊軟體）通知員工：每年的特休天數，以及未休日數結算的工資金額。員工應能隨時取得並列印。

常見問題 FAQ

Q：員工離職時，可以要求他先把特休休完嗎？

不行。特休是勞工的法定權利，休假與否由勞工決定。未休的特休應結算工資給付，不得強制要求員工在離職前休畢。

Q：員工可以用特休抵扣遲到或事假嗎？

不行，除非員工主動提出並經雇主同意。不得由公司單方面扣抵。

Q：育嬰留停期間，年資還算嗎？

不算。育嬰留停（及其他留職停薪）期間不計入年資，計算特休年資時應將該期間扣除。

Q：特休可以用小時為單位申請嗎？

可以，由勞雇雙方協商約定，沒有強制只能以天為單位。

特休制度設計或管理疑問，歡迎聯繫策識永續人才管理顧問，協助建立合規且易於管理的特休制度。

修改工作規則要注意什麼？企業常踩的五個地雷

工作規則是企業與員工之間的重要規範文件，但許多企業修改工作規則時沒有依法辦理，導致修改無效甚至引發勞資爭議。本篇整理工作規則的法律性質、修改程序與五個常見地雷。

工作規則是什麼？有法律效力嗎？

工作規則是雇主依勞基法第 70 條訂定，規範勞動條件與職場秩序的文件，主題包含：工作時間、薪資、請假、考勤、獎懲等。

工作規則依法具有契約效力——員工入職時知悉並繼續工作，視為同意。但有一個重要限制：工作規則不得低於勞基法最低標準，否則該部分無效。

哪些公司要訂定工作規則？

依勞基法第 70 條，受僱勞工30 人以上的事業單位，雇主應訂定工作規則，並報請主管機關核備。未達 30 人可自行訂定，但不需報備。

修改工作規則的五個常見地雷

地雷一：不利條款未取得員工同意

若修改內容對員工不利（如減少福利、增加考核標準、修改獎懲規定），不能單方面公告實施。依法需：

地雷二：修改後沒有重新報備

30 人以上企業修改工作規則後，必須重新報請主管機關核備，才生效力。很多企業修改後忘記報備，導致修改後的規定在法律上仍無效。

地雷三：低於法令標準的條款

例如工作規則規定特休天數低於勞基法標準、加班費計算方式低於法定倍率，這些條款即使員工簽字同意也無效，仍應依法執行。

地雷四：公告方式不夠充分

工作規則修改後應公開揭示，使員工有機會知悉。只貼在角落沒人看到的公告欄、或只以口頭通知，事後在爭議中難以舉證員工已知悉。建議以電子郵件或通訊軟體通知，並留存紀錄。

地雷五：超過 3 年未更新

勞動法令持續修改，工作規則若超過 3 年未更新，內容可能已過時甚至違法（如基本工資條款、加班費倍率等），成為潛在的勞資爭議風險。

工作規則應包含哪些必要內容？

常見問題 FAQ

Q：工作規則和勞動契約哪個效力高？

勞動契約優先。若勞動契約給予員工的條件優於工作規則，應以勞動契約為準；若工作規則優於勞動契約，則以工作規則為準（對員工更有利的規定優先）。

Q：可以規定工作規則違反就直接解僱嗎？

可以，但「嚴重違反工作規則」（勞基法第 12 條）有一定的門檻，不是所有違規都能直接解僱。雇主應在工作規則中明確定義何為「情節重大」，且實務上需有書面告誡紀錄。

需要協助檢視或修改工作規則，歡迎聯繫策識永續人才管理顧問，提供高雄、屏東企業工作規則審查與制度更新服務。