策識永續人才教練
修改工作規則要注意什麼？企業常踩的五個地雷
工作規則是企業與員工之間的重要規範文件，但許多企業修改工作規則時沒有依法辦理，導致修改無效甚至引發勞資爭議。本篇整理工作規則的法律性質、修改程序與五個常見地雷。
工作規則是什麼？有法律效力嗎？
工作規則是雇主依勞基法第 70 條訂定，規範勞動條件與職場秩序的文件，主題包含：工作時間、薪資、請假、考勤、獎懲等。
工作規則依法具有契約效力——員工入職時知悉並繼續工作，視為同意。但有一個重要限制：工作規則不得低於勞基法最低標準，否則該部分無效。
哪些公司要訂定工作規則？
依勞基法第 70 條，受僱勞工30 人以上的事業單位，雇主應訂定工作規則，並報請主管機關核備。未達 30 人可自行訂定，但不需報備。
修改工作規則的五個常見地雷
地雷一：不利條款未取得員工同意
若修改內容對員工不利（如減少福利、增加考核標準、修改獎懲規定），不能單方面公告實施。依法需：
- 有工會的企業：取得工會同意
- 沒有工會的企業：勞資會議過半數勞工代表同意
地雷二：修改後沒有重新報備
30 人以上企業修改工作規則後，必須重新報請主管機關核備，才生效力。很多企業修改後忘記報備，導致修改後的規定在法律上仍無效。
地雷三：低於法令標準的條款
例如工作規則規定特休天數低於勞基法標準、加班費計算方式低於法定倍率，這些條款即使員工簽字同意也無效，仍應依法執行。
地雷四：公告方式不夠充分
工作規則修改後應公開揭示，使員工有機會知悉。只貼在角落沒人看到的公告欄、或只以口頭通知，事後在爭議中難以舉證員工已知悉。建議以電子郵件或通訊軟體通知，並留存紀錄。
地雷五：超過 3 年未更新
勞動法令持續修改，工作規則若超過 3 年未更新，內容可能已過時甚至違法（如基本工資條款、加班費倍率等），成為潛在的勞資爭議風險。
工作規則應包含哪些必要內容？
- 工作開始與終止時間、休息時間
- 休假、請假、女性員工育嬰假等相關規定
- 工資的議定、調整、計算與給付
- 資遣、退休與撫恤規定
- 勞工應遵守的紀律
- 獎懲規定
- 其他依勞基法應規定的事項
常見問題 FAQ
Q：工作規則和勞動契約哪個效力高？
勞動契約優先。若勞動契約給予員工的條件優於工作規則，應以勞動契約為準；若工作規則優於勞動契約，則以工作規則為準（對員工更有利的規定優先）。
Q：可以規定工作規則違反就直接解僱嗎？
可以，但「嚴重違反工作規則」（勞基法第 12 條）有一定的門檻，不是所有違規都能直接解僱。雇主應在工作規則中明確定義何為「情節重大」，且實務上需有書面告誡紀錄。
需要協助檢視或修改工作規則，歡迎聯繫策識永續人才管理顧問，提供高雄、屏東企業工作規則審查與制度更新服務。
職場霸凌 2026 新法上路：企業主與人資防治完整指南
2026 年 7 月 1 日，《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章正式施行，最高罰鍰 450 萬元。不論公司規模大小，只要員工人數達 10 人以上，就必須建立申訴管道。這篇指南幫企業主與人資一次搞懂法規義務、處理流程與常見地雷。
2026 職安法怎麼定義職場霸凌？
依職安法第 22-1 條，職場霸凌指勞工於勞動場所，因事業單位人員利用職務或權勢，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。
關鍵重點：一次嚴重霸凌也成立，不需要反覆多次。
企業依員工人數，各需建置哪些機制？
新法依規模分級要求：
- 10 人以上：建立員工申訴管道（全部企業都適用）
- 30 人以上：訂定防治措施與懲戒規範、公開揭示
- 100 人以上：組成調查小組（含外聘委員）
無論人數多寡，「採取有效適當措施」是所有雇主的法定義務，沒有規模門檻。
罰的不是霸凌本身，是沒有建立機制
許多企業主誤以為「公司沒發生霸凌就沒事」。新法重點在於有沒有建立機制、有沒有依流程處理：
- 雇主收到申訴未處理：立即開罰 3～75 萬元
- 未依規定建立防治措施，限期未改善：3～75 萬元
- 違反防治義務致員工生職業病：5～300 萬元，加重後最高 450 萬元
知悉霸凌就須處理，不能等正式申訴
「知悉」的時點不限正式書面申訴——口頭報告、Email 反應、匿名檢舉，都算知悉。一旦知悉，雇主必須立即啟動：
- 採行避免申訴人再遭霸凌的保護措施
- 提供諮詢、協助及保護資源
- 對申訴事件進行調查
- 對行為人予以適當懲戒或處理
兩階段通報義務
第一階段：接獲申訴時，立即於中央主管機關指定網站登錄通報。
第二階段：事件處理結案後，再次登錄通報。
企業無法「只受理、不處理」——兩階段通報讓主管機關能追蹤每一件申訴的後續處理結果。
主管最容易踩的 7 條紅線
- 訂便當沒揪特定同事（反覆社交排除）
- 在群組公開點名批評（數位場域同樣適用）
- 以沉默和冷漠施壓（冷暴力）
- 在會議中持續打斷或否定特定員工
- 指派遠超能力的工作量，或大才小用
- 以「大家都這樣」把不合理要求合理化
- 企業未建申訴機制或拖延處理
常見問題 FAQ
Q：主管罵人飆髒話，算職場霸凌嗎？
關鍵看「目的」與「方式」。有事實依據的工作指導（如「這裡錯三次了，認真點」）屬正當管理；但說「腦袋裝屎」「豬頭」等與工作無關、純粹貶低人格的字眼，則可能構成霸凌。2026 新法情節重大者只需一次即成立。
Q：公司只有 20 人，也要建申訴管道嗎？
是的。10 人以上就必須建立申訴管道。20 人公司已達門檻，未建立且限期未改善，可罰 3～75 萬元。
Q：霸凌者是老闆或董事長，員工怎麼辦？
新法建立外部管道，員工可直接向直轄市或縣（市）主管機關申訴，不需先向公司提出。
Q：申訴不成立，公司可以懲處員工嗎？
不可以。除非確實惡意捏造，否則降職、調動、記過或解僱都可能構成違法報復。
對職場霸凌防治制度建置有疑問，歡迎聯繫策識永續人才管理顧問，我們提供法規適用評估、申訴機制設計、調查小組組成與主管教育訓練完整服務，協助高雄、屏東企業在 7 月新法上路前完成合規建置。
修改工作規則要注意什麼？企業常踩的五個地雷
工作規則是企業與員工之間的重要規範文件，但許多企業修改工作規則時沒有依法辦理，導致修改無效甚至引發勞資爭議。本篇整理工作規則的法律性質、修改程序與五個常見地雷。
工作規則是什麼？有法律效力嗎？
工作規則是雇主依勞基法第 70 條訂定，規範勞動條件與職場秩序的文件，主題包含：工作時間、薪資、請假、考勤、獎懲等。
工作規則依法具有契約效力——員工入職時知悉並繼續工作，視為同意。但有一個重要限制：工作規則不得低於勞基法最低標準，否則該部分無效。
哪些公司要訂定工作規則？
依勞基法第 70 條，受僱勞工30 人以上的事業單位，雇主應訂定工作規則，並報請主管機關核備。未達 30 人可自行訂定，但不需報備。
修改工作規則的五個常見地雷
地雷一：不利條款未取得員工同意
若修改內容對員工不利（如減少福利、增加考核標準、修改獎懲規定），不能單方面公告實施。依法需：
- 有工會的企業：取得工會同意
- 沒有工會的企業：勞資會議過半數勞工代表同意
地雷二：修改後沒有重新報備
30 人以上企業修改工作規則後，必須重新報請主管機關核備，才生效力。很多企業修改後忘記報備，導致修改後的規定在法律上仍無效。
地雷三：低於法令標準的條款
例如工作規則規定特休天數低於勞基法標準、加班費計算方式低於法定倍率，這些條款即使員工簽字同意也無效，仍應依法執行。
地雷四：公告方式不夠充分
工作規則修改後應公開揭示，使員工有機會知悉。只貼在角落沒人看到的公告欄、或只以口頭通知，事後在爭議中難以舉證員工已知悉。建議以電子郵件或通訊軟體通知，並留存紀錄。
地雷五：超過 3 年未更新
勞動法令持續修改，工作規則若超過 3 年未更新，內容可能已過時甚至違法（如基本工資條款、加班費倍率等），成為潛在的勞資爭議風險。
工作規則應包含哪些必要內容？
- 工作開始與終止時間、休息時間
- 休假、請假、女性員工育嬰假等相關規定
- 工資的議定、調整、計算與給付
- 資遣、退休與撫恤規定
- 勞工應遵守的紀律
- 獎懲規定
- 其他依勞基法應規定的事項
常見問題 FAQ
Q：工作規則和勞動契約哪個效力高？
勞動契約優先。若勞動契約給予員工的條件優於工作規則，應以勞動契約為準；若工作規則優於勞動契約，則以工作規則為準（對員工更有利的規定優先）。
Q：可以規定工作規則違反就直接解僱嗎？
可以，但「嚴重違反工作規則」（勞基法第 12 條）有一定的門檻，不是所有違規都能直接解僱。雇主應在工作規則中明確定義何為「情節重大」，且實務上需有書面告誡紀錄。
需要協助檢視或修改工作規則，歡迎聯繫策識永續人才管理顧問，提供高雄、屏東企業工作規則審查與制度更新服務。
職場霸凌 2026 新法上路：企業主與人資防治完整指南
2026 年 7 月 1 日，《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章正式施行，最高罰鍰 450 萬元。不論公司規模大小，只要員工人數達 10 人以上，就必須建立申訴管道。這篇指南幫企業主與人資一次搞懂法規義務、處理流程與常見地雷。
2026 職安法怎麼定義職場霸凌？
依職安法第 22-1 條，職場霸凌指勞工於勞動場所，因事業單位人員利用職務或權勢，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。
關鍵重點：一次嚴重霸凌也成立，不需要反覆多次。
企業依員工人數，各需建置哪些機制？
新法依規模分級要求：
- 10 人以上：建立員工申訴管道（全部企業都適用）
- 30 人以上：訂定防治措施與懲戒規範、公開揭示
- 100 人以上：組成調查小組（含外聘委員）
無論人數多寡，「採取有效適當措施」是所有雇主的法定義務，沒有規模門檻。
罰的不是霸凌本身，是沒有建立機制
許多企業主誤以為「公司沒發生霸凌就沒事」。新法重點在於有沒有建立機制、有沒有依流程處理：
- 雇主收到申訴未處理：立即開罰 3～75 萬元
- 未依規定建立防治措施，限期未改善：3～75 萬元
- 違反防治義務致員工生職業病：5～300 萬元，加重後最高 450 萬元
知悉霸凌就須處理，不能等正式申訴
「知悉」的時點不限正式書面申訴——口頭報告、Email 反應、匿名檢舉，都算知悉。一旦知悉，雇主必須立即啟動：
- 採行避免申訴人再遭霸凌的保護措施
- 提供諮詢、協助及保護資源
- 對申訴事件進行調查
- 對行為人予以適當懲戒或處理
兩階段通報義務
第一階段：接獲申訴時，立即於中央主管機關指定網站登錄通報。
第二階段：事件處理結案後，再次登錄通報。
企業無法「只受理、不處理」——兩階段通報讓主管機關能追蹤每一件申訴的後續處理結果。
主管最容易踩的 7 條紅線
- 訂便當沒揪特定同事（反覆社交排除）
- 在群組公開點名批評（數位場域同樣適用）
- 以沉默和冷漠施壓（冷暴力）
- 在會議中持續打斷或否定特定員工
- 指派遠超能力的工作量，或大才小用
- 以「大家都這樣」把不合理要求合理化
- 企業未建申訴機制或拖延處理
常見問題 FAQ
Q：主管罵人飆髒話，算職場霸凌嗎？
關鍵看「目的」與「方式」。有事實依據的工作指導（如「這裡錯三次了，認真點」）屬正當管理；但說「腦袋裝屎」「豬頭」等與工作無關、純粹貶低人格的字眼，則可能構成霸凌。2026 新法情節重大者只需一次即成立。
Q：公司只有 20 人，也要建申訴管道嗎？
是的。10 人以上就必須建立申訴管道。20 人公司已達門檻，未建立且限期未改善，可罰 3～75 萬元。
Q：霸凌者是老闆或董事長，員工怎麼辦？
新法建立外部管道，員工可直接向直轄市或縣（市）主管機關申訴，不需先向公司提出。
Q：申訴不成立，公司可以懲處員工嗎？
不可以。除非確實惡意捏造，否則降職、調動、記過或解僱都可能構成違法報復。
對職場霸凌防治制度建置有疑問，歡迎聯繫策識永續人才管理顧問，我們提供法規適用評估、申訴機制設計、調查小組組成與主管教育訓練完整服務，協助高雄、屏東企業在 7 月新法上路前完成合規建置。