策識永續人才教練
試用期員工可以隨時解僱嗎？雇主必知的台灣勞基法規定
許多雇主誤以為「試用期內可以隨時解僱員工，不需要理由」。這是錯誤觀念。台灣勞基法並未明文規定試用期，試用期間的員工仍受勞基法保障，解僱必須符合法定事由。本篇說明試用期的法律性質與雇主的正確做法。
台灣勞基法有「試用期」的規定嗎？
沒有。勞基法並無試用期的明文規定。勞動部解釋，試用期屬於勞雇雙方約定的事項，但試用期間的員工仍受勞基法全面保障，包括資遣費、預告期、不得任意解僱等規定。
解僱試用期員工，需要什麼條件？
雇主若要在試用期內終止勞動契約，仍需符合勞基法第 11 條（雇主終止）或第 12 條（無預告終止）的事由：
勞基法第 11 條（需給予預告期與資遣費）
- 業務緊縮
- 虧損或業務性質變更，無適當工作可安置
- 勞工確不能勝任工作
勞基法第 12 條（不需預告期與資遣費）
- 嚴重違反工作規則
- 故意損耗機器、原料
- 無故曠職連續 3 天或一個月內達 6 日
- 嚴重侵害雇主或同事權益
試用期員工不適任，可以直接資遣嗎？
可以，但需符合「確不能勝任工作」的要件。雇主必須有具體事實依據（如工作績效紀錄、教育訓練後仍無改善的書面紀錄），且依法給付預告期工資及資遣費。
試用期若少於 3 個月，預告期為 10 天；滿 3 個月未滿 1 年，預告期為 10 天。資遣費依年資計算，未滿 1 年者按比例計算。
試用期通常設多長？
實務上多為 1～3 個月，少數職位設 6 個月。但需注意：試用期越長，若最後認定員工不適任，所需準備的紀錄與依據越充分才能合法資遣。
雇主如何保護自己？試用期管理建議
- 在勞動契約中明確載明試用期長度與評估標準
- 試用期間定期進行書面績效回饋，並請員工簽名確認
- 給予輔導機會，並留存輔導紀錄
- 若決定終止，依法給予預告期，並計算資遣費
常見問題 FAQ
Q：試用期間員工主動離職，需要預告嗎？
依勞基法第 15 條，工作未滿 3 個月者，不需預告即可離職；滿 3 個月者，需提前 10 天預告。
Q：試用期員工可以申請勞健保嗎？
可以，且雇主有義務為員工加保。試用期不是不保的理由，員工到職第一天就必須辦理加保。
Q：試用期不過關，可以直接不錄用而不給資遣費嗎？
要看情況。若雙方約定試用期滿後才正式錄用，且試用期認定為「附條件契約」，法律上可能無需資遣費。但此類約定有被認定為規避法律的風險，建議在勞動契約中謹慎載明，並事先諮詢專業顧問。
有試用期管理或解僱疑問，歡迎聯繫策識永續人才管理顧問，提供高雄、屏東企業勞動法令諮詢服務。
資遣員工的正確流程：預告期、資遣費計算與通報義務
資遣是勞資關係中風險最高的環節之一。少給一天預告期、漏掉通報義務、資遣費算錯，都可能引發勞資爭議甚至裁罰。本篇整理資遣的法定流程、資遣費公式與常見錯誤，幫助企業一次做對。
哪些情況才能合法資遣員工？
依勞基法第 11 條，雇主得預告終止契約（即資遣）的情況：
- 歇業或轉讓
- 虧損或業務緊縮
- 業務性質變更，有減少勞工之必要，且無適當工作可安置
- 勞工對所擔任之工作確不能勝任
注意：「不能勝任工作」需有客觀事實與紀錄依據，不能只是主管不喜歡或個性不合。
預告期要給多少天？
- 繼續工作未滿 3 個月：10 天前預告
- 滿 3 個月未滿 1 年：10 天前預告
- 滿 1 年未滿 3 年：20 天前預告
- 滿 3 年以上：30 天前預告
未按規定預告，雇主應給付「預告期間工資」作為補償（俗稱代替通知金）。
資遣費怎麼計算？
台灣現行資遣費依勞退新制（2005 年 7 月 1 日後）計算：
公式：每滿 1 年給 0.5 個月平均工資，未滿 1 年者依比例計算，最高給 6 個月。
平均工資：取資遣前 6 個月薪資總額除以 6 個月的實際日曆天數，再乘以 30。
若員工在 2005 年 7 月 1 日前就已在職（舊制年資），舊制部分按每滿 1 年給 1 個月平均工資計算，最高 45 個月。
向主管機關通報的義務
依就業服務法第 33 條，雇主資遣員工時，應在 10 日前（或同時）向主管機關及公立就業服務機構通報，並填具資遣計畫書。
大量解僱（依《大量解僱勞工保護法》）的門檻與程序更嚴格，涉及人數較多時需特別注意。
資遣後的配套事項
- 開立非自願離職證明書（員工申請失業給付需要）
- 結清特別休假未休工資
- 結清其他未付薪資或津貼
- 辦理勞健保退保
- 開立離職證明書
常見問題 FAQ
Q：資遣費可以分期給付嗎？
原則上資遣費應一次付清，但實務上若雙方協商同意分期，並無法律明文禁止。建議簽訂書面協議，載明分期金額與時程。
Q：員工工作不到一個月，也需要給資遣費嗎？
依新制計算，未滿 1 年按比例計算。工作 1 個月，資遣費約為 0.5 × (1/12) 個月平均工資。金額雖小，仍有義務給付。
Q：口頭告知員工資遣，算符合法律規定嗎？
口頭告知可能有效，但有爭議風險。建議以書面（書面通知或電子郵件）告知，並請員工簽收確認，以留存紀錄。
資遣流程規劃、資遣費試算或非自願離職文件準備，歡迎聯繫策識永續人才管理顧問，提供高雄、屏東企業完整勞資顧問服務。
資遣員工的正確流程：預告期、資遣費計算與通報義務
資遣是勞資關係中風險最高的環節之一。少給一天預告期、漏掉通報義務、資遣費算錯，都可能引發勞資爭議甚至裁罰。本篇整理資遣的法定流程、資遣費公式與常見錯誤，幫助企業一次做對。
哪些情況才能合法資遣員工？
依勞基法第 11 條，雇主得預告終止契約（即資遣）的情況：
- 歇業或轉讓
- 虧損或業務緊縮
- 業務性質變更，有減少勞工之必要，且無適當工作可安置
- 勞工對所擔任之工作確不能勝任
注意：「不能勝任工作」需有客觀事實與紀錄依據，不能只是主管不喜歡或個性不合。
預告期要給多少天？
- 繼續工作未滿 3 個月：10 天前預告
- 滿 3 個月未滿 1 年：10 天前預告
- 滿 1 年未滿 3 年：20 天前預告
- 滿 3 年以上：30 天前預告
未按規定預告，雇主應給付「預告期間工資」作為補償（俗稱代替通知金）。
資遣費怎麼計算？
台灣現行資遣費依勞退新制（2005 年 7 月 1 日後）計算：
公式：每滿 1 年給 0.5 個月平均工資，未滿 1 年者依比例計算，最高給 6 個月。
平均工資：取資遣前 6 個月薪資總額除以 6 個月的實際日曆天數，再乘以 30。
若員工在 2005 年 7 月 1 日前就已在職（舊制年資），舊制部分按每滿 1 年給 1 個月平均工資計算，最高 45 個月。
向主管機關通報的義務
依就業服務法第 33 條，雇主資遣員工時，應在 10 日前（或同時）向主管機關及公立就業服務機構通報，並填具資遣計畫書。
大量解僱（依《大量解僱勞工保護法》）的門檻與程序更嚴格，涉及人數較多時需特別注意。
資遣後的配套事項
- 開立非自願離職證明書（員工申請失業給付需要）
- 結清特別休假未休工資
- 結清其他未付薪資或津貼
- 辦理勞健保退保
- 開立離職證明書
常見問題 FAQ
Q：資遣費可以分期給付嗎？
原則上資遣費應一次付清，但實務上若雙方協商同意分期，並無法律明文禁止。建議簽訂書面協議，載明分期金額與時程。
Q：員工工作不到一個月，也需要給資遣費嗎？
依新制計算，未滿 1 年按比例計算。工作 1 個月，資遣費約為 0.5 × (1/12) 個月平均工資。金額雖小，仍有義務給付。
Q：口頭告知員工資遣，算符合法律規定嗎？
口頭告知可能有效，但有爭議風險。建議以書面（書面通知或電子郵件）告知，並請員工簽收確認，以留存紀錄。
資遣流程規劃、資遣費試算或非自願離職文件準備，歡迎聯繫策識永續人才管理顧問，提供高雄、屏東企業完整勞資顧問服務。
試用期員工可以隨時解僱嗎？雇主必知的台灣勞基法規定
許多雇主誤以為「試用期內可以隨時解僱員工，不需要理由」。這是錯誤觀念。台灣勞基法並未明文規定試用期，試用期間的員工仍受勞基法保障，解僱必須符合法定事由。本篇說明試用期的法律性質與雇主的正確做法。
台灣勞基法有「試用期」的規定嗎？
沒有。勞基法並無試用期的明文規定。勞動部解釋，試用期屬於勞雇雙方約定的事項，但試用期間的員工仍受勞基法全面保障，包括資遣費、預告期、不得任意解僱等規定。
解僱試用期員工，需要什麼條件？
雇主若要在試用期內終止勞動契約，仍需符合勞基法第 11 條（雇主終止）或第 12 條（無預告終止）的事由：
勞基法第 11 條（需給予預告期與資遣費）
- 業務緊縮
- 虧損或業務性質變更，無適當工作可安置
- 勞工確不能勝任工作
勞基法第 12 條（不需預告期與資遣費）
- 嚴重違反工作規則
- 故意損耗機器、原料
- 無故曠職連續 3 天或一個月內達 6 日
- 嚴重侵害雇主或同事權益
試用期員工不適任，可以直接資遣嗎？
可以，但需符合「確不能勝任工作」的要件。雇主必須有具體事實依據（如工作績效紀錄、教育訓練後仍無改善的書面紀錄），且依法給付預告期工資及資遣費。
試用期若少於 3 個月，預告期為 10 天；滿 3 個月未滿 1 年，預告期為 10 天。資遣費依年資計算，未滿 1 年者按比例計算。
試用期通常設多長？
實務上多為 1～3 個月，少數職位設 6 個月。但需注意：試用期越長，若最後認定員工不適任，所需準備的紀錄與依據越充分才能合法資遣。
雇主如何保護自己？試用期管理建議
- 在勞動契約中明確載明試用期長度與評估標準
- 試用期間定期進行書面績效回饋，並請員工簽名確認
- 給予輔導機會，並留存輔導紀錄
- 若決定終止，依法給予預告期，並計算資遣費
常見問題 FAQ
Q：試用期間員工主動離職，需要預告嗎？
依勞基法第 15 條，工作未滿 3 個月者，不需預告即可離職；滿 3 個月者，需提前 10 天預告。
Q：試用期員工可以申請勞健保嗎？
可以，且雇主有義務為員工加保。試用期不是不保的理由，員工到職第一天就必須辦理加保。
Q：試用期不過關，可以直接不錄用而不給資遣費嗎？
要看情況。若雙方約定試用期滿後才正式錄用，且試用期認定為「附條件契約」，法律上可能無需資遣費。但此類約定有被認定為規避法律的風險，建議在勞動契約中謹慎載明，並事先諮詢專業顧問。
有試用期管理或解僱疑問，歡迎聯繫策識永續人才管理顧問，提供高雄、屏東企業勞動法令諮詢服務。